En muchas ocasiones las empresas deciden de manera unilateral cambiar las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras, por ejemplo, decidiendo pasarles de una jornada completa a una jornada continua o redistribuyendo los turnos y horarios de trabajo y los trabajadores se preguntan qué opciones tienen ante estas medidas si no están de acuerdo. En esta entrada pretendemos exponer de manera simplificada los cambios que puede llevar a cabo la empresa y que puede hacer el trabajador si no está conforme con la decisión de la empresa.
PODER DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL
En primer lugar, debemos poner de manifiesto que el empresario tiene facultades para llevar a cabo el poder de dirección dentro de la empresa, podemos ver estos derechos reconocidos en distintos artículos del Estatuto de los Trabajadores por ejemplo, el art. 1.1 ET establece que las personas trabajadoras prestarán sus servicios dentro del “ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” y el art. 5.c) ET establece dentro de los deberes básicos de los trabajadores el cumplimiento de “órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”.
Estos poderes de dirección que tiene el empresario no abarcan la totalidad de las condiciones laborales y están sujetos a determinados límites.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El art.41 del ET contempla la posibilidad de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por parte del empresario siempre que se acrediten probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El Estatuto considera que tendrán carácter de modificación sustancial las siguientes condiciones:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Queremos poner de manifiesto ya en este momento que se habla de modificaciones sustanciales, es decir, importantes, como por ejemplo en la jornada de trabajo lo que sería un cambio de una jornada completa a una jornada partida pero la jurisprudencia ya ha dicho en diversas ocasiones que no todas las modificaciones serán consideradas sustanciales; por ejemplo, que se modifique la hora de entrada y salida al trabajo en media hora, no se considerará una modificación sustancial, sino que esto entra dentro del poder de dirección empresarial.
Estas modificaciones de las que habla el artículo 41 ET podrán tener carácter individual o bien colectivo. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Cuando no se alcancen estos umbrales se considerará que la modificación tiene carácter individual.
MODIFICACIÓN INDIVIDUAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Las modificaciones individuales de las condiciones de trabajo, tienen un primer requisito que es la necesidad de comunicarlo al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
¿Qué pasa si el trabajador no está de acuerdo con la modificación?
El trabajador tendrá dos opciones; puede en primer lugar rescindir su contrato de trabajo y tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 meses con el correspondiente derecho al finiquito y a la prestación por desempleo.
Por otro lado, si el trabajador no está de acuerdo con está modificación puede impugnar esta decisión ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles. En estos casos, no será necesario presentar de manera previa una papeleta de conciliación ante el SMAC, se puede acudir directamente a la vía judicial, donde se le dará a este procedimiento una tramitación preferente.
En este caso el juez decidirá si la modificación llevada a cabo por el empresario está justificada o no. En el caso de que no esté justificada el trabajador continuará con sus anteriores condiciones pero si el tribunal considera que es una modificación justificada, en este caso el trabajador todavía puede optar por rescindir el contrato de trabajo con derecho a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 meses o aceptar continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.
MODIFICACIÓN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Cuando las modificaciones afecten a una colectividad de trabajadores, en estos casos, será necesario llevar a cabo un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Sin embargo, todavía en este punto los trabajadores, de manera individual podrán ejercer sus derechos ante la jurisdicción social y acudir al procedimiento previsto para las modificaciones individuales de las condiciones de trabajo.
La casuística de las modificaciones sustanciales de trabajo es muy variada dentro de la jurisprudencia y habrá que estar al caso concreto, aunque como hemos dicho, se han venido aceptando como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el cambio de una jornada completa a una parcial, el cambio de una jornada continua a una jornada partida, la modificación de los días de trabajo…
Para terminar esta entrada, queremos poner de manifiesto que no existe un plazo estipulado legalmente para proceder a la rescisión del contrato de trabajo y obtener la indemnización de 20 días de salario, sin embargo, la jurisprudencia considera que se puede hacer uso de este derecho en el plazo de un año desde que se produce la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Puedes ver más derechos de los trabajadores en otras entradas de nuestro blog como: puede mi jefe incluirme en el grupo de wpp de la empresa o nulidad del despido de un trabajador por enfermedad.
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