En ocasiones las empresas toman la decisión de modificar el centro de trabajo de los trabajadores, bien de forma indefinida lo que sería un traslado o bien de manera temporal lo que definimos como desplazamiento. En esta entrada explicaremos los tipos de movilidad geográfica que puede llevar a cabo la empresa, los requisitos que se tienen que dar y lo que pueden hacer los trabajadores que se encuentren en estas situaciones.
¿QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA?
La movilidad geográfica viene regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y se define como “el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa”.
Dentro de la movilidad geográfica nos encontramos con dos tipos de situaciones: los traslados y los desplazamientos.
TRASLADOS
El traslado supone un cambio de centro de trabajo definitivo, es decir, que requiere un cambio de residencia del trabajador.
Para poder llevar a cabo los traslados la empresa tiene que demostrar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de la empresa del traslado debe ser notificada al trabajador con una antelación de al menos 30 días.
¿Qué opciones tiene la persona trabajadora si la empresa le notifica un traslado?
Aceptar el traslado: el trabajador o trabajadora podrá aceptar el traslado y en este caso tendrá derecho a obtener una compensación por los gastos de traslado.
Extinguir el contrato: si no está de acuerdo con el traslado el trabajador o trabajadora también tiene derecho a extinguir el contrato de trabajo y obtener una indemnización de 20 días de salario con un máximo de 12 anualidades.
Impugnar la decisión judicialmente: el trabajador puede acudir al juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles e impugnar la decisión del traslado, el juez decidirá mediante sentencia si el traslado está justificado o no. Si considera que el traslado está justificado podrá aceptar el traslado teniendo derecho a la compensación por los gastos o podrá en este momento optar por la extinción del contrato y obtener la indemnización de 20 días por año trabajado. Sin embargo, en el caso de que el juez considere que el traslado no está justificado, el trabajador tendrá derecho que se le reintegre a su puesto de origen.
Traslado colectivo
En el caso de que los traslados se produzcan de manera colectiva la empresa deberá llevar a cabo un período de consultas con los representantes de los trabajadores en un período no superior a 15 días.
Se considerará traslado colectivo cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
- a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el párrafo anterior la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, contra esta decisión se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio del derecho individual de cada trabajador a reclamar el traslado individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas por los trabajadores, hasta su resolución.
El plazo para impugnar la decisión caduca a los 20 días hábiles desde la notificación empresarial o desde la finalización del periodo de consultas.
DESPLAZAMIENTOS
El desplazamiento supone un cambio temporal de centro de trabajo, para que se considere desplazamiento no podrá superar el plazo de 12 meses en el período de 3 años.
La empresa deberá acreditar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, para llevar a cabo los desplazamientos temporales y además cuando exija que estos residan en una población de la de su domicilio habitual, deberá abonar, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El empresario deberá comunicar al trabajador este desplazamiento con una antelación suficiente, que para el caso de que el desplazamiento sea superior a 3 meses este plazo nunca deberá ser inferior a 5 días.
Las opciones del trabajador en este caso son los mismos que para los previstos para el traslado: aceptación y compensación de gastos, extinción e indemnización o impugnación judicial.
¿Qué pasa con las horas de más que se invierten en el desplazamiento?
En principio el ET sólo prevé el derecho a percibir una compensación económica por los gastos de desplazamiento, no por el incremento de las horas, por lo que el trabajador no tendría derecho a que se le compensase por ello. Habría que ver si el convenio colectivo prevé alguna mejora en esta situación.
Sin embargo, recientemente una STSJ de Madrid de, de 27 de enero del 2023,(n.º 64/2023 ECLI:ES:TSJM:2023:657) analizando un caso de traslado de centro de trabajo de un trabajadora con reducción de jornada (art. 34.8 del ET) a otro que supone un desplazamiento de 80 min. , el TSJ, teniendo en cuenta la necesidad de desplazamiento durante los periodos lectivos hasta el colegio de su hija, consideró (en el caso concreto) que el desplazamiento hasta el centro de trabajo computaba como tiempo de trabajo efectivo.
¿CUANDO SE ENTIENDE QUE EXISTE CAMBIO DE RESIDENCIA HABITUAL EN LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA?
La jurisprudencia se ha venido pronunciado jurisprudencia, considerando que además de la necesidad del cambio de residencia para que exista movilidad geográfica pueden darse otra serie de requisitos, la última sentencia es la STS de 15 de junio de 2021(STS 2639/2021 – ECLI:ES:TS:2021:2639) donde se niega que una distancia de 56 k implique el supuesto de movilidad geográfica del artículo 40 ET y además establece otra serie de requisitos requisitos para entender que existe movilidad geográfica de acuerdo con el artículo 40 del ET:
- La distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo. Generalmente, inferior a los 56 kilómetros, no se considera movilidad geográfica. Sin embargo, habría que atender las circunstancias específicas de cada caso.
- El tiempo de desplazamiento de ida y vuelta tendría que superar el 25 % de la jornada laboral para considerarse movilidad geográfica. Si el trabajador desarrolla sus funciones a tiempo completo, hablamos de 2 horas
- El coste de los desplazamientos. Si supera el 20 % del salario del trabajador, también se entiende que existe movilidad.
- En general, cualquier otro factor que haga que el cambio de centro de trabajo no sea rentable en términos económicos para el empleado.
En caso de no cumplirse estos requisitos estos cambios estarían amparados por el poder de dirección del empresario reglado en los artículos 5.1.c) y 20 del ET, y no están sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa previsto en el artículo 64.5.c) del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de «traslado total o parcial de las instalaciones» o incluirse dentro de las modificaciones sustanciales previstas en el art. 41 ET donde se establece un listado de materias (listado que no es taxativo y donde se podría llegar a incluir este supuesto de hecho) donde la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Si has sido afectado por un traslado o un desplazamiento y no estás de acuerdo con la decisión empresarial, asesórate con un abogado especializado para saber mejor tus opciones, en Lexsas Abogadas contamos con profesionales que te podrán ayudar en lo que necesites.
También puedes leer nuestro artículo sobre la modificaciones de las condiciones de trabajo llevadas a cabo por la empresa.
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